En 2001, le groupe Casino, qui vient de signer un accord de groupe, décide d’inciter ses directeurs d’établissements à œuvrer en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et du maintien dans l’emploi. Annie Ayel, responsable de la mission Handipacte, consciente du fait que ces questions ne sont pas forcément prioritaires aux yeux d’un responsable d’établissement, suggère la réalisation d’un guide. « Il ne s’agissait pas simplement de communiquer, mais bien de concevoir un vade-mecum offrant les principales clés du recrutement et du maintien dans l’emploi », souligne-t-elle. L’idée première consiste à établir une grille mettant en relation les métiers existants dans les différentes branches du groupe et les différents types de handicap. « Très vite, nous nous sommes rendu compte que nous faisions fausse route, car ce système d’analyse conduisait davantage à exclure les personnes porteuses de certains handicaps alors même que ces personnes étaient en poste. Nous avions tendance à vouloir répondre aux questions avant même de les poser. » Annie Ayel décide alors de changer d’approche et de concevoir un véritable outil méthodologique.

Afin de bien mesurer les besoins et les spécificités des différents types d’établissement, un questionnaire est adressé à 100 directeurs d’hypermarchés, de supermarchés, d’entrepôts et à des managers du siège. Il leur est demandé de choisir un ou plusieurs cas de personnes handicapées présentes dans leur établissement et de détailler le plus précisément la situation de la personne, les aménagements, les démarches entreprises, les formations suivies, les partenaires sollicités. Sur les 475 questionnaires recueillis, 10 sont sélectionnés pour une analyse approfondie. Des interviews sont réalisées avec les personnes, leurs hiérarchiques, le médecin du travail et les représentants du personnel. « Nous avons construit le guide à partir de ces données en faisant ressortir différents cas de figures. Pour chaque type de problématique, nous avons imaginé un système de questions-réponses. Notre objectif n’était pas d’apporter des solutions toutes faites, mais d’amener les directeurs à bien poser les problèmes à chaque étape de leur démarche de recrutement ou de maintien. »

Pour réaliser l’ouvrage, le groupe Casino a signé une convention avec l’Agefiph qui a cofinancé le projet, dans la mesure où il ne figurait pas dans l’accord d’entreprise. Annie Ayel s’est adjoint les services de deux consultants, l’un spécialisé dans les ressources humaines, l’autre dans l’ergonomie. Ils l’ont aidée à élaborer le questionnaire, à construire le guide et ont mené les interviews de terrain. « Il était essentiel de croiser les regards », souligne-t-elle. Diffusé au format papier, le guide a été remis aux intéressés lors de réunions de directeurs d’établissements organisées régulièrement au niveau régional.

Six ans plus tard, le « Guide pour le recrutement et le maintien dans l’emploi » de la mission Handipacte fait toujours autorité au sein du groupe Casino. Mais avec le recul, Annie Ayel demeure partagée quant à son impact réel. « Il est évident que c’est un outil précieux et que les gens concernés s’en servent. Je suis sûre qu’il a incité certains directeurs d’établissement à se lancer. Mais je crains qu’il n’ait surtout été utile à des personnes déjà sensibilisées à la question du handicap. Nous avons tout fait pour qu’il soit simple d’utilisation, mais ce n’est pas précisément un livre de chevet. Il faut se poser pour le consulter, prendre le temps de la réflexion. Ce qui n’est pas évident lorsqu’on dirige un hypermarché et qu’on doit se préoccuper avant tout de questions de rentabilité et de gestion quotidienne. » La mission Handipacte poursuit donc inlassablement son travail de sensibilisation pour encourager le réflexe handicap au sein du groupe.