Handicap et gestion des ressources humaines
Avec la négociation annuelle sur l'emploi des personnes handicapée , le handicap devient un véritable enjeu dans la gestion des ressources humaines.
Un contexte en forte mutation
L'évolution de la structure de la population active et l'allongement de la durée de la vie professionnelle augmentent le nombre de personnes ayant un handicap : troubles musculo-squelettiques, lombalgies et autres handicaps liés à l'âge vont se multiplier dans les années à venir.
Intégrer ou maintenir des personnes handicapées, dès aujourd'hui, permet à l'entreprise d'appréhender progressivement la gestion collective des salariés vieillissants. Ainsi elle développe un savoir-faire indispensable pour les années à venir.
Intégrer le handicap en entreprise, un atout concurrentiel
Aujourd'hui certains secteurs d'activité rencontrent des difficultés à recruter et à fidéliser leurs salariés. Intégrer la question du handicap les incite à réfléchir aux conditions de travail au sens large et à la professionnalisation de leurs collaborateurs. Une démarche qui peut constituer un facteur d'attractivité pour leurs futurs recrutements.
Handicap et ressources humaines, un enjeu sociétal et social
La loi NRE impose aux grandes entreprises de rendre compte de leur politique de développement durable. La gestion responsable des ressources humaines, et notamment l'intégration du handicap, est l'un des critères de la notation sociale aisément mesurables
Pour quelles entreprises ?
La démarche s'adresse aux entreprises ayant une politique de ressources humaines structurée et des partenaires sociaux organisés pour négocier. Concrètement, sont concernées les entreprises dont l'effectif est supérieur à 250 salariés. Mais des entreprises de plus petite taille peuvent, bien entendu, s'engager dans une politique d'emploi de personnes handicapées.
Quelles solutions ?
Avec l'entrée en application de la loi au 1er janvier 2006, les entreprises ont l'obligation de négocier annuellement sur l'emploi des personnes handicapées, sur la base d'un état des lieux préparé par l'employeur. Il est donc important de poser dès aujourd'hui les fondements de votre politique de gestion des ressources humaines, qui peut prendre la forme d'un accord d'entreprise agréé ou d'une convention avec l'Agefiph.L'expérience montre que les entreprises ayant signé des accords avec les organisations syndicales sur cette question ont noué un dialogue social constructif. Chaque partie, employeur comme salarié, en tire de nombreux bénéfices, tant en terme de productivité (optimisation de l'organisation et des conditions de travail) que humainement (conservation des compétences et de la culture de l'entreprise).
