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Mettre en place une politique d'emploi des personnes handicapées

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La négociation annuelle obligatoire sur l’emploi des personnes handicapées est un rendez-vous qui structure votre politique d’emploi des personnes handicapées. Mais c’est au quotidien que celle-ci prend tout son sens et toute son efficacité.

1. Etablir un diagnostic

En amont du déploiement d’une politique ressources humaines tournée vers les personnes handicapées, la première étape consiste à établir un diagnostic précis afin d’analyser les besoins de votre entreprise.


Quels sont les objectifs du diagnostic ?


L’élaboration du diagnostic a pour but de détecter les besoins de votre entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées et d‘identifier les moyens à mettre en œuvre. Vous pourrez vous appuyer pour cela sur l’analyse de vos acquis et de votre situation actuelle.


Comment établir le diagnostic ?


Celui-ci prend en compte différents aspects, comme les données clés de l'entreprise (historique, effectif, structure salariale…), sa stratégie (économique, sociale, de développement…).
ou encore sa politique de ressources humaines (principaux métiers, perspectives d'évolution et gestion prévisionnelle, recrutement, formation, conditions de travail, santé et prévention des risques, partenariats sociaux...). Les données relatives à la part du handicap en entreprise sont évidemment essentielles (part des personnes handicapées, de l'obligation d'emploi, des actions de recrutement ou de maintien dans l'emploi de salariés handicapés, niveau de sensibilisation des équipes à la question du handicap…), de même que les données relatives au contexte socio-économique de l'entreprise.


Qui établit le diagnostic ?


La direction des ressources humaines de l'entreprise est bien sûr au cœur de cette réflexion. Elle mobilise les services concernés, tels que médecine du travail, l’assistante sociale, le service méthodes et contrôle qualité... ainsi que les représentants syndicaux et les instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, vous pouvez recourir à un consultant qui vous aidera pour la réalisation du diagnostic. L'Agefiph vous apporte des conseils ainsi qu’une aide financière pour la réalisation de cette première phase.

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2. Dessiner les contours de la politique d'emploi en matière de handicap

Quels types de mesures pouvez-vous adopter ?


A partir de l’analyse du diagnostic, plusieurs options s’offrent à votre entreprise, selon son degré de maturité sur le sujet, de sa culture et de ses contraintes économiques et sociales.


Ces options peuvent être de l'ordre de :


  • la sensibilisation de l'encadrement
  • le recrutement sur des postes durables, éventuellement en alternance
  • l'accueil de stagiaires
  • la préservation de l'emploi des personnes handicapés
  • l'encouragement de l'évolution professionnelle et l'employabilité
  • la sous-traitance avec le milieu protégé.


Envisager différents scénarios


L'élaboration des différents scénarios permet d'engager un dialogue interne et de définir les contours d'une politique personnalisée adaptée à votre entreprise, à ses perspectives d'évolution et à sa culture.


La marche à suivre pour engager les premières mesures


Une fois votre diagnostic établi, voici les étapes importantes de la mise en place de votre politique de ressources humaines en faveur du handicap :

  1. Définir les objectifs de la démarche
  2. Explorer les différents scénarios en pesant leurs avantages et inconvénients
  3. Définir des plans d'action opérationnels
  4. Entamer un dialogue avec les différentes parties prenantes de la future politique
  5. Sensibiliser les équipes à l'importance de la mise en œuvre de cette politique
  6. Partager les expériences d'entreprises ayant mis en œuvre une politique d'intégration du handicap dans l'entreprise


Qui définit les premières mesures ?


La direction des ressources humaines pilote cette étape qui permet d'entamer un dialogue avec toutes les parties prenantes de l'entreprise : les équipes, les partenaires sociaux, le médecin du travail, les assistantes sociales... La DRH peut y associer le consultant qui est intervenu lors de la phase de diagnostic ainsi que l'Agefiph.

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3. La contractualisation de la politique d'insertion : vers l’accord ou la convention ?

Si votre entreprise confirme sa volonté de mettre en place une politique d'emploi, vous pouvez choisir d’aller vers un accord, un accord agréé ou une convention avec l'Agefiph. Quelles différences y a-t-il encore l’accord et la convention ?


Sur quels éléments portent l’accord et la convention ?


L'accord et la convention portent sur l'embauche, la qualification et le maintien dans l'emploi de personnes handicapées. Seul l'accord peut également inclure la sous-traitance confiée au secteur protégé ou adapté.


Quelles sont les modalités et les acteurs associés ?


L'accord est négocié et signé entre la direction de l'entreprise et ses organisations syndicales. Il peut ensuite être soumis à une procédure d'agrément auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l'entreprise.
La convention est signée par la direction de l'entreprise et l'Agefiph après avis des instances représentatives du personnel de l'entreprise.


Les aspects financiers


L'accord, une fois agréé, exonère l'entreprise de sa contribution à l'Agefiph durant sa durée de validité. L'entreprise ne contribue donc plus à l'Agefiph même si elle n'atteint pas le quota de 6%. En revanche, elle ne peut plus bénéficier des aides et appuis proposés par l'Agefiph, sauf cas particuliers.
L'entreprise signataire d'une convention reçoit une aide financière de l'Agefiph afin de l'aider à atteindre les objectifs prévus dans le texte de la convention. Elle peut solliciter les aides et appuis de l'Agefiph pour d'autres actions. En revanche, elle continue à verser une contribution à l'Agefiph tant qu'elle n'atteint pas le quota légal de 6%.


La durée de l’accord et de la convention


En règle générale, la durée de l'accord agréé est de 3 ans. Il peut être renouvelé par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), selon les résultats obtenus.
La durée de la convention avec l'Agefiph est fonction des objectifs fixés et de la méthodologie retenue. La durée moyenne est de deux ans, la durée maximum de conventionnement est fixée à 4 ans, renouvellement inclus.


Accord ou convention, que choisir ?


L'accord nécessite pour votre entreprise d'engager une négociation avec les partenaires sociaux sur un plan d'action définissant de façon précise des moyens et des objectifs. Ce choix suppose que votre entreprise ait déjà une certaine maturité sur cette thématique.
Plus souple dans sa définition et sa mise en œuvre, la convention peut constituer une phase préparatoire à un accord d'entreprise. Elle est la 1ère étape de la mise en œuvre d'une politique d'emploi : les aides financières et méthodologiques proposées par l'Agefiph ainsi que l'application du plan d'action défini permettront à l'entreprise de mettre en place les procédures et les personnes ressources en interne, de repérer et de développer les partenariats externes.

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4. Qui peut vous aider ?

Le réseau Cap Emploi


Si vous avez pour projet de recruter des collaborateurs handicapés, prenez contact avec Cap Emploi. Vous pourrez rencontrer un conseiller qui analysera avec vous vos postes de travail, leurs contraintes, les compétences requises. En apprenant à connaître votre entreprise, son fonctionnement, ses contraintes, ses valeurs, le conseiller pourra vous proposer, au moment où vous souhaiterez recruter, des candidats handicapés les mieux adaptés à vos besoins.

L'Agefiph


A l'Agefiph, les directions régionales et la direction des grands comptes sont vos interlocuteurs pour toutes vos questions concernant le diagnostic, la démarche de convention et les aides financières mobilisables.

Votre organisation professionnelle


Votre organisation professionnelle peut également vous conseiller sur les démarches à suivre pour mettre en place une politique d’emploi.

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