Michelin ouvre son process de recrutement pour toucher les candidats handicapés

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Le fabricant de pneumatiques organise régulièrement des réunions d’information collectives et des sessions de recrutement par simulation pour faire tomber les idées reçues sur les métiers de l’industrie et montrer qu’ils sont accessibles à tous les publics.

1. L'expérience

Fiche actualisée le 11/04/2018


Ouvrir le sourcing aux candidats handicapés


Les demandeurs d’emploi handicapés ont rarement le réflexe de se tourner vers l’industrie. Autocensure et fausses représentations sont tenaces. Le secteur est souvent considéré comme peu accessible aux personnes porteuses d’un handicap, tant au plan physique que pour des raisons de compétences. Pourtant, les métiers et les postes ont considérablement évolué. Certains sont désormais ouverts à un large public, y compris aux personnes handicapées, sans prérequis particuliers. D’autant plus que les entreprises industrielles ont des besoins de main d’œuvre réguliers.
Ce message, Eliette Cordonnier, en charge du recrutement des agents de production chez Michelin, s’efforce de le diffuser le plus largement possible. Le fabricant de pneumatiques a acquis depuis longtemps l’expérience pour adapter ses postes et a mis en place, notamment avec la médecine du travail, les process nécessaires pour intégrer et accompagner les salariés handicapés.  « On sait s’adapter au besoin des personnes,  on sait aussi les former à nos métiers. Le plus difficile, pour nous, est d’aller chercher des candidats qui ignorent qu’ils peuvent venir chez nous », souligne la chargée de recrutement.
Cet effort de sourcing est d’autant plus important depuis que le groupe a signé une convention nationale avec l’Agefiph pour une durée de trois ans. « Nous sommes davantage proactifs et avons renforcé notre présence sur les salons spécialisés et les forums virtuels, de plus en plus appréciés par les candidats en situation de handicap », poursuit Eliette Cordonnier. Mais pour élargir au maximum la base de recrutement et inciter les candidats potentiels à franchir le pas vers l’industrie, les recruteurs mettent à profit deux dispositifs en place depuis de nombreuses années : les réunions d’information collectives et les sessions de recrutement par simulation.


Des informations collectives pour informer et rassurer



« Ce qui est important, c’est d’aller à la rencontre des candidats et de pouvoir échanger avec eux pour les rassurer, mais aussi être franc lorsque c’est nécessaire », explique Eliette Cordonnier. Les réunions d’information collectives offrent un cadre idéal pour cela. Chez Michelin, elles constituent un passage obligé, tant pour les personnes rencontrées sur les salons que pour celles orientées régulièrement par Cap emploi ou Pôle emploi. À Clermont-Ferrand, siège du groupe, une quarantaine de candidats potentiels sont conviés chaque mois à ces rencontres. L’objectif : leur présenter l’entreprise, les métiers, les postes afin de permettre aux uns de confirmer leur choix et aux autres de se débarrasser des certaines idées préconçues sur le secteur. « Au cours de ces rencontres, nous abordons ouvertement des sujets comme la féminisation des métiers de l’industrie ou le handicap. Le cadre collectif de l’échange libère la parole et suscite des questions qui nous permettent à la fois de faire passer nos messages et de lever les freins éventuels que se mettent certaines personnes. Depuis que nous parlons du handicap au cours de ces réunions, les participants sont plus nombreux à venir nous voir pour nous interroger directement sur le sujet. Il y a beaucoup moins de tabous. »

Des habiletés plutôt que des compétences techniques


Passée cette première étape d’information, les candidats qui le souhaitent – 50 % environ – sont invités à participer à une session de recrutement par simulation. Pendant 3 heures, ils sont mis en situation de production et réalisent une série d’exercices. Ces tests ont été élaborés par des experts Pôle emploi sur la base des aptitudes attendues puis ont été validés par Michelin après avoir été expérimentés directement par un échantillon d’agents de production du groupe présentant différents niveaux d’expérience.
L’objectif de la méthode de recrutement par simulation (MRS) n’est pas de mettre en évidence des compétences techniques, qui pourront être acquises ultérieurement, mais certaines habiletés, comme la dextérité, la précision, la capacité à rester concentré dans la durée ou à s’autocontrôler. La réussite aux tests conduit à un entretien individuel de motivation.
« La MRS nous permet d’identifier des profils très intéressants et parfois très évolutifs chez des personnes qui n’ont, souvent, jamais travaillé dans l’industrie. Parmi elles figurent des travailleurs en situation de handicap qui ne seraient pas arrivés jusqu’à nous par les voies de recrutement classiques », souligne Eliette Cordonnier.
Tout au long de la démarche, la question du handicap n’est abordée qu’à l’initiative des candidats, s’ils le souhaitent. Les recruteurs se bornent à leur rappeler qu’en cas de difficulté, ils doivent s’en ouvrir au médecin du travail.


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2. Le témoignage

Eliette Cordonnier, chargée de recrutement


« Une porte ouverte vers le public handicapé »


« Les réunions d’information collectives et la méthode de recrutement par simulation ne sont pas spécifiques au recrutement des personnes en situation de handicap. Nous les pratiquons depuis de nombreuses années pour élargir au maximum notre base de candidats. Il s’agit de faire comprendre à des publics qui ne se tournent pas spontanément vers l’industrie qu’ils peuvent trouver leur place chez Michelin. Il y aurait un travail d’analyse à mener pour mesurer précisément l’impact de ces méthodes sur le recrutement des personnes en situation de handicap. Mais il est certain que c’est une porte ouverte vers ce public. »

   
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3. La fiche d'identité de l'entreprise

  • Entreprise : Michelin
  • Groupe : Michelin
  • Activité : industrie des biens d’équipement
  • Région : France
  • Effectifs France : 19 823 (effectif assujettissement 2017)
  • Effectif TH : 961,39 (avant minoration)
  • Unités valorisables au titre de la sous-traitance : équivalent 77,3 K euros
  • Convention Agefiph : 2017-2019
  • Contact : Eliette Cordonnier, chargée de recrutement
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4. La fiche technique

  • Type de handicap : tous types
  • Aménagements :
    - techniques : oui
    - organisationnels : oui
    - formation : oui
  • Financements : Michelin, Agefiph, droit commun
  • Partenaires : Pôle emploi, Cap emploi
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