Les salariés handicapés sont-ils protégés contre le licenciement ?

Les salariés en situation de handicap ne sont pas protégés contre le licenciement. Il existe toutefois des mesures destinées à préserver leur maintien dans l’emploi et à éviter le licenciement pour inaptitude. Explications.

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Photo qui illustre la protection des salariés en situation de handicap

Le salarié handicapé est-il un salarié protégé ?

Les salariés protégés selon le Code du travail sont ceux exerçant des fonctions représentatives au sein d’une entreprise comme les délégués syndicaux ou les représentants du personnel. En dehors d’un licenciement pour faute grave ou pour raison économique, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection vise à s’assurer que la demande de licenciement n’est pas liée à leur rôle au sein de l’entreprise. 

Les salariés handicapés ne font pas partie de cette liste de salariés protégés selon la loi, mais ils bénéficient tout de même d’une protection au titre de l’article L. 122-45 du Code du travail qui interdit tout licenciement d’un salarié « en raison de son état de santé ou de son handicap »

Quelle protection pour le travailleur handicapé ?

Les personnes handicapées ne sont pas protégées contre le licenciement du seul fait de leur handicap. Votre employeur doit cependant faire en sorte que toutes les dispositions soient prises pour vous permettre de conserver votre emploi et de travailler dans de bonnes conditions : aménagement de poste, d’horaires, etc. Il doit engager des démarches de maintien dans l’emploi avec l’aide de l’Agefiph, des conseillers Cap emploi.

Si l’apparition d’un handicap, son aggravation ou des modifications de poste vous empêchent de continuer à travailler dans de bonnes conditions, le médecin du travail peut proposer des adaptations de l’emploi occupé ou des pistes de reclassement professionnel qui doivent être prises en compte par votre employeur. En cas d’arrêt maladie de longue durée, une visite de pré-reprise peut vous être proposée afin de repérer les difficultés pouvant être rencontrées lors de la reprise d'emploi et d'anticiper les solutions à mettre en œuvre (aménagement du poste, reclassement à un autre poste...). 

Le refus de prendre ces mesures d’égalité de traitement et d’aménagement de poste (dans les limites imposées par la taille de l’entreprise, le coût des aménagements à supporter et les moyens dont elle dispose) peut être constitutif d’une discrimination. Si votre employeur souhaite vous licencier du fait de votre maladie ou de votre handicap, il risque des sanctions financières et l’annulation du licenciement. Vous pouvez ensuite choisir de réintégrer l’entreprise ou de la quitter avec le versement d’indemnités. Vous êtes en droit de porter plainte pour discrimination et de saisir le conseil de prud’hommes ou le Défenseur des droits.

Dans quel cas intervient le licenciement pour inaptitude ?

Si aucun aménagement n’est envisageable et que votre handicap ou votre état de santé ne vous permet pas de conserver votre emploi, de travailler à un autre poste, un licenciement pour inaptitude peut être envisagé. Le licenciement pour inaptitude intervient après avis médical de la médecine du travail indiquant que le salarié est inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis d’inaptitude peut être contesté par le salarié, mais aussi par l’employeur dans un délai de 15 jours auprès du conseil de prud’hommes. 

Vos interlocuteurs en cas de conflit au travail

Qu’il s’agisse d’un conflit interne (incompréhensions, tensions du fait de votre handicap ou non) avec un collègue de travail, votre employeur, ou externe (avec des clients, des prestataires ou des fournisseurs), il ne faut pas hésiter à vous faire accompagner par : 

  • un supérieur hiérarchique au sein de l’entreprise, en qui vous avez confiance et qui n’est pas partie prenante du conflit qui vous concerne ; 
  • un référent handicap (dans les entreprises de plus de 250 salariés) ou un responsable de mission handicap si elle existe au sein de votre entreprise ; 
  • un délégué du personnel ou un référent syndical ; 
  • le Défenseur des droits ;
  • l’inspection du travail ;
  • le conseil de prud’hommes.
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Publié le 22 septembre 2021