Un réseau de pilotes et de co-pilotes chez Carrefour pour relayer la politique d’emploi

L'expérience

Fiche rédigée le 21/06/07

Objectif atteint dès la première année

Depuis la fin des années 1990, Carrefour a impulsé une politique sociale de développement durable, qui s’est concrétisée, dès 1999, par la signature d’un premier accord d’entreprise touchant 187 établissements du réseau. Cet engagement avec les partenaires sociaux a été renouvelé à deux reprises en 2002 et 2005, au moment même où la nouvelle loi « Handicap » était votée. En décembre 2005, au terme de la première année d’exercice de son troisième accord, le groupe affichait un taux d’emploi de 6,64 % et avait pratiquement atteint son objectif triennal de 250 recrutements avec 233 travailleurs handicapés embauchés sur l’année. Les nouvelles dispositions légales – et notamment la non-prise en compte des salariés handicapés n’ayant pas six mois de présence dans l’entreprise – ont ralenti cette progression, mais fin 2006, le nombre d’embauches atteignait 330. Des résultats qui s’expliquent en grande partie par l’existence d’un réseau interne structuré et d’un processus de recrutement clairement défini.

Un binôme dans chaque établissement

Dès la signature du premier accord, les hypermarchés Carrefour se dotaient d’une mission handicap, animée par Berthe Depaquis, coordinatrice nationale, et relayée dans les établissements par un pilote et un copilote, chargés d’appliquer et de faire vivre les termes de l’accord. Ils sont nommés sur la base du volontariat et occupent généralement des postes de responsable de paie ou de cadre RH pour le pilote, et de chef de caisse pour le copilote. Ce qui permet d’associer d’un côté la vision d’ensemble sur la politique RH de l’établissement et, de l’autre, le contact direct avec les équipes. Le pilote est plus spécifiquement chargé des recrutements et des entretiens d’embauche, son adjoint gère la partie administrative, les statistiques, la déclaration annuelle. « Cependant, rien n’est figé et chaque binôme s’organise en fonction de la vie de l’établissement », précise Berthe Depaquis. Tous les référents de la mission handicap ont été formés et sont en lien avec la mission centrale via des échanges réguliers, des réunions et une base documentaire disponible sur l’intranet, qui diffusent notamment un recueil de bonnes pratiques.

Des diagnostics sur demande

Le recrutement repose essentiellement sur des candidatures spontanées, mais dans chaque région, les établissements travaillent en réseau avec les Cap emploi, l’ANPE, les médecins du travail, qui sont associés aux aménagements de poste lorsque ceux-ci s’avèrent nécessaires. Sur le plan national, la mission handicap travaille depuis le début avec un cabinet de conseil, qui réalise des diagnostics dans les hypermarchés demandeurs. « D’un établissement à l’autre, le taux d’emploi peut varier de 3 à 12 %, commente Berthe Depaquis. La démarche de diagnostic permet de déterminer si les performances de l’établissement qui ne recrute pas sont liées à des raisons conjoncturelles, comme la situation géographique, ou à des raisons managériales. Il est évident qu’un hypermarché de la région parisienne connaît un plus fort turn over qu’un magasin situé dans une région moins dynamique. »

L’enjeu du maintien dans l’emploi

Grâce à cette organisation, les hypermarchés Carrefour ont donc plutôt bien réagi au nouveau contexte législatif et les objectifs de recrutement sont largement atteints. Pour Berthe Depaquis, l’enjeu se situe aujourd’hui autour du maintien dans l’emploi. La plupart des métiers de la grande distribution reposent sur des rythmes de travail contraignants et un engagement physique important des salariés. « Une hôtesse de caisse, par exemple, manipule beaucoup de produits lourds, Ces manutentions peuvent entraîner des douleurs au dos et aux épaules, précise Berthe Depaquis, ce qui génère de nombreuses restrictions de port de charge. » Les possibilités de reclassement à des postes administratifs restant limitées, le groupe souhaite mettre l’accent sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention, ce qui suppose une implication plus forte des médecins du travail et une politique de sensibilisation en direction des managers et des salariés eux-mêmes.

Le témoignage

Depaquis Berthe, pilote national de la mission handicap du groupe Carrefour

« Pas de postes réservés, pas de discrimination positive »

« Dans nos métiers, le recrutement de salariés handicapés ne présente pas de difficultés particulières, même si tous les établissements ne sont pas à égalité face à l'emploi. Nous recrutons essentiellement sur des postes d'hôtesses de caisse et d'équipiers de vente. Mais il n'y a pas de postes réservés chez Carrefour, pas plus que de discrimination positive. Nous embauchons en fonction des besoins et des opportunités. En revanche, malgré tous nos efforts, et notamment une forte présence sur les forums de l'emploi, nous recueillons peu de candidatures pour des postes de cadre. »

La fiche d'identité de l'entreprise

• Groupe : Carrefour
• Entreprise : Carrefour
• Activité : Commerce
• Région : France
• Effectif entreprise : 75000
• Effectif TH de l'entreprise : 3300
• Unités valorisables au titre de la sous-traitance : moins de 2 %
• Accord d’entreprise : OUI
• Convention Agefiph : NON
• Contact : Berthe Depaquis (pilote national de la mission handicap) :
  Berthe_Depaquis@carrefour.com
• Mise à jour : 29/06/2007

La fiche technique

• Accords d'entreprises : 3 accords depuis 1999
• Objectifs en termes de recrutement : 250 sur 3 ans
• Recrutements réalisés : 233 en 2005, portés à 330 en 2006
• Types de handicaps : tous types
• Budget : budget accord
• Partenaires : Agefiph, Cap emploi, ANPE, médecins du travail, cabinet de conseil, club Être