Centre de ressources

Cet outil a été construit à partir de retours d’expériences d’entreprises engagées et de réflexions organisées dans le cadre d’un groupe de travail animé par l’Agefiph au 1er semestre 2019 à l’occasion de la concertation sur l’offre de service à destination des employeurs. Ce groupe de travail était composé d’acteurs représentant l’ensemble des parties prenantes : employeurs privés et publics (de toute taille), OPCO, Cap emploi, associations de personnes handicapées, institutionnels, organisations syndicales salariés et patronales... Il existe plusieurs modalités pour formaliser votre

Cette fiche recense l'ensemble des modalités de déclaration prévue dans le cadre de l'évolution d'emploi des travailleurs handicapés. Que faire à partir du 1er Janvier 2020 ? Qui doit déclarer ? Quand déclarer ?

Cette fiche recense les différents types d'effectifs pris en compte pour dans le cadre de la déclaration d'emploi des travailleurs handicapés

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en oeuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois à compter de 2020. Le contenu des accords est fixé par décret.

La loi du 05 septembre 2018 change les modalités de valorisation des achats de biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) et des travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Dans un souci de simplification, la loi du 05 septembre 2018, retient des dépenses uniquement et directement liées à l’emploi de travailleurs handicapés. Il est proposé de retenir 3 dépenses déductibles de la contribution brute annuelle.

Cet outil a été construit à partir de retours d’expériences d’entreprises engagées et de réflexions organisées dans le cadre d’un groupe de travail animé par l’Agefiph au 1er semestre 2019 à l’occasion de la concertation sur l’offre de service à destination des employeurs. Ce groupe de travail était composé d’acteurs représentant l’ensemble des parties prenantes : employeurs privés et publics (de toute taille), OPCO, Cap emploi, associations de personnes handicapées, institutionnels, organisations syndicales salariés et patronales... le tableau propose un recensement non exhaustif de

Tout savoir sur le mode de calcul de la contribution à partir de 2021 au titre de l’année 2020

cet outil a été construit à partir de retours d’expériences d’entreprises engagées et de réflexions organisées dans le cadre d’un groupe de travail animé par l’Agefiph au 1er semestre 2019 à l’occasion de la concertation sur l’offre de service à destination des employeurs. Ce groupe de travail était composé d’acteurs représentant l’ensemble des parties prenantes : employeurs privés et publics (de toute taille), OPCO, Cap emploi, associations de personnes handicapées, institutionnels, organisations syndicales salariés et patronales... La fiche synthétise les principaux enseignements

Un jour, un métier en action C’est l’opportunité de faire naître une vocation chez la personne que vous accueillez, mais également de vous ouvrir à la diversité et au handicap, de sensibiliser vos collaborateurs et de communiquer sur vos valeurs sociales.

Comment les Missions Handicap des entreprises peuvent-elle s’appuyer sur leur réseau interne pour en faire des relais d’une politique handicap volontariste ? Nos éléments de réponse.

Obtenir la RQTH, donc se faire reconnaître travailleur handicapé, donne accès à l’employeur comme au bénéficiaire à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

L’alternance constitue un levier pour faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment parce qu’elle peut surmonter les difficultés liées à l’écart entre le niveau de formation attendu par les employeurs et celui des demandeurs d’emploi en situation de handicap. Cependant, dans de nombreuses entreprises, on constate encore des freins liés au dispositif de l’alternance, d’une part, et à l’emploi des personnes en situation de handicap, d’autre part.

La mise en place d’une politique handicap constitue un projet d’entreprise à part entière. Une fois le sens et les objectifs de votre politique définis, quels sont les indicateurs à prendre en compte pour mesurer la performance de votre plan d’action et appuyer les décisions quant à l’orientation à donner à votre politique handicap ?

Maintien dans l’emploi : de quoi parle-t-on ? Un tableau de bord sur le maintien dans l’emploi : pourquoi ? Quels indicateurs prendre en compte pour construire son tableau de bord maintien dans l’emploi ?

Faire appel au secteur adapté (ESAT ou EA) pour l’achat de produits ou de services est une opération doublement gagnante. Au travers d’achats socialement responsables, l’établissement peut satisfaire jusqu’à la moitié des 6 % de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (soit 3 %).

Les managers de proximité sont aujourd’hui la pierre angulaire des organisations. Les entreprises qui s’engagent dans une politique volontariste en matière de handicap doivent impliquer leur encadrement de proximité en amont du projet, pour optimiser leurs chances de réussite. Quel est le rôle des managers ? Comment lever les freins et identifier les leviers et enjeux pour les mobiliser ? Quels outils peuvent être développés ?

Malgré des expériences professionnelles concluantes, les contrats à durée déterminée, les stages, etc. n’aboutissent pas forcément à une embauche définitive, en l’absence d’opportunités dans l’entreprise. De la même manière, certains collaborateurs, suite à des problèmes de santé, ne peuvent poursuivre leur carrière dans l’entreprise faute de poste compatible avec leurs restrictions médicales. Les compétences acquises par ces salariés peuvent intéresser d’autres entreprises – comment les accompagner dans la poursuite de leur parcours ?

La gestion des situations de maintien nécessite de prendre en compte les situations le plus en amont possible et de mobiliser un éventail de compétences en interne comme externe. La mise en place d’un process de maintien dans l’emploi, en permettant de sortir des situations d’urgence et de faciliter l’identification des acteurs, améliore le traitement des situations problématiques.

Les clés pour impliquer la Direction générale/la DRH, les managers, la direction de la communication et les IRP.