Centre de ressources

Dans le cadre du plan France relance, le Secrétariat d’Etat aux personnes handicapées et l’Agefiph ont publié un guide qui présente les mesures de soutien à l’embauche des personnes en situation de handicap. Découvrez ces mesures.

L’alternance constitue un levier pour faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment parce qu’elle peut surmonter les difficultés liées à l’écart entre le niveau de formation attendu par les employeurs et celui des demandeurs d’emploi en situation de handicap. Cependant, dans de nombreuses entreprises, on constate encore des freins liés au dispositif de l’alternance, d’une part, et à l’emploi des personnes en situation de handicap, d’autre part.

La mise en place d’une politique handicap constitue un projet d’entreprise à part entière. Une fois le sens et les objectifs de votre politique définis, quels sont les indicateurs à prendre en compte pour mesurer la performance de votre plan d’action et appuyer les décisions quant à l’orientation à donner à votre politique handicap ?

Maintien dans l’emploi : de quoi parle-t-on ? Un tableau de bord sur le maintien dans l’emploi : pourquoi ? Quels indicateurs prendre en compte pour construire son tableau de bord maintien dans l’emploi ?

Faire appel au secteur adapté (ESAT ou EA) pour l’achat de produits ou de services est une opération doublement gagnante. Au travers d’achats socialement responsables, l’établissement peut satisfaire jusqu’à la moitié des 6 % de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (soit 3 %).

Les managers de proximité sont aujourd’hui la pierre angulaire des organisations. Les entreprises qui s’engagent dans une politique volontariste en matière de handicap doivent impliquer leur encadrement de proximité en amont du projet, pour optimiser leurs chances de réussite. Quel est le rôle des managers ? Comment lever les freins et identifier les leviers et enjeux pour les mobiliser ? Quels outils peuvent être développés ?

Malgré des expériences professionnelles concluantes, les contrats à durée déterminée, les stages, etc. n’aboutissent pas forcément à une embauche définitive, en l’absence d’opportunités dans l’entreprise. De la même manière, certains collaborateurs, suite à des problèmes de santé, ne peuvent poursuivre leur carrière dans l’entreprise faute de poste compatible avec leurs restrictions médicales. Les compétences acquises par ces salariés peuvent intéresser d’autres entreprises – comment les accompagner dans la poursuite de leur parcours ?

Les clés pour impliquer la Direction générale/la DRH, les managers, la direction de la communication et les IRP.

Les centres de rééducation professionnelle (CRP) sont des établissements médico-sociaux dont l’objectif est de redonner aux personnes handicapées les moyens de s’insérer durablement dans le monde du travail, grâce à des formations notamment qualifiantes, dispensées avec un accompagnement médico-psychosocial adapté à chaque cas individuel. Ils sont donc des acteurs essentiels de la formation des personnes en situation de handicap.

L’intégration d’un salarié handicapé se prépare, s’anticipe et nécessite un accompagnement ciblé et approfondi. Quelques points essentiels.